Doprecyzowanie zasad pracy zdalnej, możliwość wysłania pracownika na zaległy urlop bez jego zgody, ograniczenie odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy – to niektóre ze zmian wprowadzonych przez polskiego ustawodawcę w tzw. „tarczy 4.0”. Nowe przepisy obowiązują od 24 czerwca i zawierają wiele istotnych zmian w obszarze prawa pracy. Poniżej przedstawiamy Państwu najważniejsze z nich.
Praca zdalna nie dla każdego
Polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej jest możliwe tylko w przypadku, gdy ma on odpowiednie umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania pracy w tej formie, a także gdy pozwala na to rodzaj pracy. Pracownik nie może być obciążony koniecznością zapewnienia sobie odpowiednich materiałów i środków do wykonywania pracy. Możliwość korzystania przez pracownika ze środków własnych jest dopuszczalne wyłącznie w takim zakresie, w jakim umożliwi to poszanowanie i ochronę informacji poufnych pracodawcy oraz innych tajemnic prawnie chronionych (tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych).
Zaległy urlop bez zgody pracownika
Pracodawca zyskał uprawnienie nakazania pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego z pominięciem planu urlopu, w wymiarze nieprzekraczającym 30 dni. Zgodnie z tarczą 4.0 uprawnienie to może być wykorzystane przez pracodawcę w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Pracownik w razie polecenia jest zobowiązany taki urlop wykorzystać.
Ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań, a także innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę
W związku z epidemią COVID – 19, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii – w sytuacji gdy u pracodawcy doszło do spadku obrotów gospodarczych, czy też istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – pracodawca ma prawo ograniczenia wysokości wypłacanych odpraw, odszkodowań, a także innych świadczeń pieniężnych przewidzianych do wypłaty na wypadek rozwiązania stosunku pracy.
Kwota została obniżona do wysokości dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli dziesięciokrotności kwoty 2.600,00 zł brutto miesięcznie). Rozwiązanie to dotyczy także umowy zlecenia oraz innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, a także umowy o dzieło, umowy agencyjnej oraz odpłatnego pełnienia funkcji, jeżeli w umowach tych zostały zawarte postanowienia dotyczące obowiązku wypłacenia świadczeń o charakterze odprawy.
Możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji
Została wprowadzona możliwość jednostronnego wypowiadania umów o zakazie konkurencji obowiązujących po ustaniu stosunku prawnego, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Uprawnienie to ma zastosowanie nie tylko do umów o pracę, ale także umów zlecenia oraz innych umów o świadczenie usług, umów o dzieło, umowy agencyjnej czy odpłatnego pełnienia funkcji. Nowa regulacja przewiduje 7-dniowy termin wypowiedzenia, wraz z upływem którego umowa o zakazie konkurencji wygasa.
Możliwość zawieszenia przez pracodawcą niektórych postanowień układów zbiorowych, regulaminów wynagradzania czy postanowień ZFŚS
W świetle tarczy 4.0 jest możliwe zawieszenie, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter. Możliwe jest również w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń niestosowanie postanowień układów zbiorowych lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż ustawowo wymagana wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a także przewidujących inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.
Obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym w przypadku zaistnienia istotnego wzrostu obciążenia wynagrodzeń u pracodawcy
Pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika nie więcej niż o 20% lub objąć pracownika przestojem ekonomicznym, jeżeli w związku z epidemią COVID-19 u pracodawcy wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie wypłacał wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Rozwiązania te mogą być stosowane przez okres do 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii i wymagają zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników.
Wsparcie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Wsparcie takie przysługuje podmiotom, które pomimo spadku obrotów gospodarczych w następstwie epidemii COVID-19, nie zdecydowały się na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji dofinansowanie wynagrodzenia pracowników jest możliwe do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie nie będzie jednak przysługiwać do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Z wyrazami szacunku,
Barbara Kaczała
Radca prawny, Associate w kancelarii JDP
E: barbara.kaczala@jdp-law.pl
