Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej stanowi, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Co to jest dyskryminacja? Za dyskryminację w tym znaczeniu należy uznać różnicowanie sytuacji jednostki, która ma charakter nieuzasadniony, arbitralny i nieproporcjonalny.

Dyskryminacja – definicja

Wychodząc od ogólnego zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji, należy wskazać, że obejmuje on również zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy definiuje to pojęcie jako nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego
punktu widzenia[1].

Art. 113 kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja pośrednia lub bezpośrednia w zatrudnieniu, w szczególności dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Rodzaje dyskryminacji

Dyskryminacja może przybrać dwojaką postać, tj.:

Nierzadko zdarza się, że pracodawcy nie mają świadomości, iż stosowane przez nich działania lub kryteria mają charakter dyskryminacyjny, co może nieść negatywne konsekwencje, m.in. finansowe czy wizerunkowe. Dyskryminowany pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto więc zweryfikować stosowane w organizacji praktyki i wyeliminować potencjalne ryzyka związane z zarzutami dyskryminacji w pracy.

Kiedy dopuszczalne jest różnicowanie sytuacji pracowników?

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają wyjątki od zasady niedyskryminowania z jakiejkolwiek przyczyny, np.:

1 kiedy ograniczenia w dopuszczalności wykonywania danej pracy wynikają z wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią;

2 gdy istnieje uzasadniona potrzeba świadczenia pracy wyłącznie przez osoby konkretnej płci, np. w związku z prezentacją mody;

3 z uwagi na złą kondycję zakładu pracy, z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca wypowiada pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru etatu;

4 ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, np. przez przyznanie pracownikom opiekujących się osobami z niepełnosprawnościami lub dziećmi dodatkowych dni wolnych od pracy.

Jak zapobiegać dyskryminacji w miejscu pracy?

Pracodawcy są zobowiązani do proaktywnego działania na rzecz przeciwdziałania jakiejkolwiek dyskryminacji w miejscu pracy, co pozwoli kształtować środowisko pracy, tak aby zapewnić pracownikom jak najlepsze warunki zatrudnienia.

Te działania pomogą również zwiększyć efektywność zespołów i sprzyjać budowaniu trwałych relacji z utalentowanymi pracownikami, jak również kształtować wizerunek pracodawcy zaangażowanego w ochronę zdrowia psychicznego i dobrostanu pracowników. Poniżej znajdują się przykłady dobrych praktyk, które warto wprowadzić w organizacji oraz regularnie monitorować status ich realizacji.

Na etapie rekrutacji

W organizacji


przycisk pobierz newsletter


Kontakt:

dr Joanna Ostojska-Kołodziej – adwokatka, Partnerka | Head of Employment Practice

Paweł Fołda – Associate w Zespole Prawa Pracy


[1] Wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12
[2] Wyrok SN z 7.05.2019 r., II PK 31/18
[3] Wyrok SN z 24.02.2009 r., I PK 299/07
[4] Wyrok SN z 28.02.2019 r., I PK 50/18