Państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć Dyrektywę o jawności i równości płac (Dyrektywa)[1] do swoich porządków prawnych najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. W Polsce pewne prace nad projektem już się rozpoczęły – w grudniu 2024 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy implementującej Dyrektywę[2] . Projekt ten wdraża tylko niektóre przepisy Dyrektywy; rząd informuje jednak, że pracuje nad swoim projektem ustawy.
Poniżej krótki przegląd Dyrektywy w zakresie nowych obowiązków pracodawców, możliwych kroków przygotowawczych oraz planowanych sankcji.
Nowe obowiązki pracodawców w związku z dyrektywą o jawności i równości płac
Do minimum obowiązków, które zostaną nałożone na pracodawców zaliczyć można:
- ustalenie i stosowanie mechanizmów porównywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości;
- wprowadzenie przejrzystych i sprawiedliwych zasad płacowych, zapewniających pracowniczkom i pracownikom łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do określania wysokości, poziomów i progresji wynagrodzenia;
- informowanie pracowniczek i pracowników o poziomie wynagrodzeń w organizacji (także indywidualnie);
- modyfikację procesów rekrutacji – zagwarantowanie pracowniczkom i pracownikom na etapie przed zatrudnieniem równości i przejrzystości w tym procesie (szczególnie w zakresie wynagrodzeń);
- okresowe raportowanie danych (w tym na temat luki płacowej);
- poddanie się działaniom kontrolnym i naprawczym z udziałem przedstawicieli osób zatrudnionych, strony społecznej lub organu ds. równości[3] . Wliczają się w to: obowiązki w zakresie udzielania dodatkowych wyjaśnień, podejmowanie środków zaradczych oraz zapewnienie przedstawicielom zatrudnionych uczestnictwa w przeglądzie i weryfikacji struktur wynagrodzeń.
Dlaczego warto rozpocząć przygotowania już teraz?
Proaktywne zapewnianie zgodności to mocny i pozytywny sygnał dla rynku, zwiększający zaufanie interesariuszy do danego podmiotu. Wcześniejsze zainteresowanie zapewnieniem zgodności daje przedsiębiorcom czas na przygotowanie procesu w sposób kontrolowany.
Stwarza również możliwość, aby wykryte nierówności w wynagradzaniu zostały zniwelowane, zanim jeszcze przyniosą konsekwencje o charakterze sankcyjnym lub podlegać będą upublicznieniu w ramach obowiązków sprawozdawczych.
Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o jawności i równości płac?
Do działań, które można podjąć na obecnym etapie, należą:
1 Analiza aktualnej struktury wynagrodzeń i próba wyrównania różnic
Wynagrodzenie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości może się różnić, o ile pracodawcy kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami. Aby jednak wychwycić te nierówności i móc je ocenić w oparciu o takie kryteria (w tym usunąć nieuzasadnione nierówności), konieczna jest ocena struktur wynagrodzeń oraz polityki wynagradzania.
Komentarz: Analiza struktury wynagrodzeń i utworzenie siatki wynagrodzeń w średnich i dużych organizacjach jest zwykle procesem czasochłonnym i angażującym.
2 Audyt wzorców umownych i regulacji wewnątrzzakładowych
Ustawodawca będzie zobowiązany zakazać stosowania klauzul o poufności wynagrodzenia wobec pracowniczek i pracowników. Pociągnie to za sobą konieczność zweryfikowania przez pracodawców stosowanych wzorów umów oraz regulaminów pracy i wynagradzania, w których mogły do tej pory znajdować się takie postanowienia.
Komentarz: Jeśli informacja o wynagrodzeniu nie jest szczególnie chroniona przez pracodawcę ze względu na ochronę przed działaniami konkurencji (szczególnie w bardzo konkurencyjnych branżach, w tym charakteryzujących się duży popytem na pracowniczkę/pracownika), klauzule takie można usunąć jeszcze przed implementacją Dyrektywy.
3 Kodeks dobrych praktyk
W ramach szeroko pojętego compliance podmioty prawne mogą tworzyć wewnętrzne dokumenty wspierające promowanie równości i przeciwdziałanie dyskryminacji. Mając osiągnięcie równości płci za główny lub jeden z celów realizowanych przez organizacje, kodeks dobrych praktyk może poruszać aspekty takie jak:
- pozyskiwanie pracowniczek i pracowników i zasady rekrutacji;
- rozwój osób zatrudnionych, równość szans, warunki awansu czy przekwalifikowania się;
- kryteria i zasady wynagradzania;
- środki wspierające równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym;
- przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi;
- jak i inne działania promujące równość płci w zatrudnianiu i przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć (w tym promowanie udziału lub udział w inicjatywach i projektach społecznych).
Komentarz: W mniejszych organizacjach proces ten można rozpocząć od wdrożenia prostych zasad i procedur lub przygotowania programów skoncentrowanych na konkretnych aspektach równości płci.
Możliwe sankcje
Prawodawca unijny potraktował kwestię równości i przejrzystości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet bardzo poważnie, zakreślając szerokie ramy sankcyjne w przypadku naruszania tych zasad. Wdrożenie Dyrektywy będzie wiązało się z realnymi sankcjami dla pracodawców.
Sankcje powinny obejmować grzywny, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń.
Dyrektywa przewiduje także konsekwencje dla pracodawców w kontekście zamówień publicznych i koncesji.
| Sankcje w zakresie zamówień publicznych i koncesji |
|---|
| Zobowiązanie zamawiających publicznych do wprowadzenia kar i warunków rozwiązania umowy zapewniających zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych. |
| Możliwość uwzględniania zasady równości wynagrodzeń (w odniesieniu do samego oferenta, jak i jego podwykonawców) przy rozpatrywaniu zastosowania podstaw wykluczenia lub decyzji o nieudzieleniu zamówienia oferentowi. |
Kontakt:
Magdalena Bartnik – adwokat, Senior Associate | Zespół Prawa Pracy
dr Joanna Ostojska-Kołodziej – adwokatka, Counsel | Head of Employment Practice
[1] Dyrektywa PE i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
[2] Aktualnie losy tego projektu nie są jeszcze przesądzone – został on w I czytaniu skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach (a tam dalej do Podkomisji stałej do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego).
[3] W Polsce zadania te powierzono Rzecznikowi Praw Obywatelskich jako organowi niezależnemu oraz Pełnomocnikowi Rządu ds. Równego Traktowania