Uprawnienia pracowniczek i pracowników dotyczące rodzicielstwa stanowią istotny element ochrony pracy i życia rodzinnego pracowników. Kodeks pracy przyznaje pracownikom szeroki wachlarz takich uprawnień, m.in. urlopy związane z rodzicielstwem (np. urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski, wychowawczy), możliwość korzystania z elastycznych form pracy czy dodatkowych przerw w pracy, jak również ogranicza uprawnienia pracodawcy dotyczące określania sposobu organizacji pracy takich pracowników. Uprawnienia związane z rodzicielstwem umożliwiają pracownikom godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
W czwartym artykule z serii HR Best Practices omawiamy wybrane uprawnienia.
Ograniczenia w organizacji pracy pracownic w ciąży i rodziców dzieci do lat 8
Ustawodawca wprowadził bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.
Zakazy te nie mogą zostać uchylone nawet przez wyrażenie zgody przez pracownicę. W przypadku możliwości delegacji pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz objęcia jej systemem przerywanego czasu pracy konieczne jest uprzednie uzyskanie przez pracodawcę zgody od pracownicy na wykonanie takiego polecenia.
Z kolei pracowniczki i pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia bez ich zgody nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegowani poza stałe miejsce pracy.
Dni wolne na opiekę nad dzieckiem
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni. Wniosek o dni wolne o opiekę nad dzieckiem jest dla pracodawcy wiążący – pracownik sam wybiera termin oraz w jakim wymiarze (godzinowym albo dziennym) z niego skorzysta. Za okres zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Niewykorzystanie zwolnienia w danym roku kalendarzowym nie powoduje jego przeniesienia na kolejny rok.
Elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat 8
Implementacja do polskiego porządku prawnego w 2023 r. tzw. dyrektywy UE work-life balance wprowadziła również uprawnienie dla pracowników wychowujących dzieci do ukończenia przez nie 8. roku życia, dzięki któremu mogą oni zawnioskować do pracodawcy o zastosowanie do nich elastycznej organizacji pracy.
Na tej podstawie pracownik może wnioskować o zastosowanie wobec niego:
1 pracy zdalnej dla rodziców dzieci do lat 8,
2 systemu przerywanego czasu pracy,
3 systemu skróconego tygodnia pracy,
4 systemu pracy weekendowej,
5 ruchomego czasu pracy,
6 indywidualnego rozkładu czasu pracy,
7 obniżenie wymiaru czasu pracy.
W gestii pracownika pozostaje, o jaki rodzaj elastycznej organizacji będzie się ubiegał. Pracodawca, co do zasady, jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wyjątek dotyczy sytuacji, jeśli uwzględnienie wniosku byłoby niemożliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez danego pracownika.
Oznacza to, że pracodawca w każdym przypadku rozpatrując wniosek o elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat 8, ma obowiązek nie tylko uwzględnić potrzeby pracownika związane ze złożeniem tego wniosku, ale również własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Przykład: za niemożliwe można uznać wykonywanie pracy zdalnie na stanowisku recepcjonisty/recepcjonistki w hotelu.
Kluczowe jest, aby pracodawca przy podejmowaniu decyzji co do zastosowania elastycznej organizacji pracy stosował obiektywne, neutralne i niedyskryminacyjne kryteria wobec wszystkich pracowników – niedopuszczalne jest dyskrecjonalne różnicowanie sytuacji pracowników.
Ustawodawca wprowadził dodatkową ochronę dla pracownika wnioskującego o zastosowanie elastycznej organizacji pracy – pracodawca nie może powołać tej okoliczności jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, jak również przyczyny uzasadniające prowadzenie przygotowań do zakończenia współpracy z pracownikiem w którymś z tych trybów.
Przerwa na karmienie
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.
W przypadku, gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie w pracy. Natomiast jeśli czas pracy jest krótszy niż 4 godziny dziennie, pracownica nie ma prawa do wyżej wymienionej przerwy.
Przerwa na karmienie piersią jest wliczana do czasu pracy – pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest obliczane jak wynagrodzenie urlopowe. Przepisy pozostawiają pracownicy dosyć dużą dowolność w zakresie korzystania z niniejszej przerwy, bowiem kodeks pracy nie uzależnia korzystania z niniejszej, dodatkowej przerwy od zgody pracodawcy, jak również nie wprowadza maksymalnego limitu wieku dziecka karmionego piersią. Pracodawca może jednak żądać od pracownicy zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia piersią[1].
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Pracownik może również skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest jego natychmiastowa obecność, np. z uwagi na wypadek komunikacyjny członka rodziny.
Pracownik może skorzystać z niniejszego zwolnienia w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. O sposobie wykorzystania tego zwolnienia pracownik decyduje w pierwszym wniosku o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w danym roku kalendarzowym. Za jego czas zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Urlop opiekuńczy
Istotnym urlopem mającym na celu umożliwienie zachowania pracownikom równowagi między życiem rodzinnym a zawodowym jest również urlop opiekuńczy na dziecko lub innego członka rodziny.
Celem niniejszego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia takiej osobie, która tego wymaga z poważnych względów medycznych. Urlop opiekuńczy nie jest uregulowany w kodeksie pracy jako uprawnienie związane z rodzicielstwem, ponieważ skorzystać można z niego nie tylko w przypadku konieczności udzielenia wsparcia dziecku, ale również szerszemu gronu osób – członkowi rodziny (synowi, córce, matce, ojcu lub małżonkowi) lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, np. partnerowi życiowemu/partnerce życiowej.
Wymiar urlopu w ciągu roku kalendarzowego wynosi 5 dni. Urlop może być wykorzystany jednorazowo w całości lub może też być podzielony na części, według potrzeb pracownika. Niewykorzystany urlop opiekuńczy nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy. Czy urlop opiekuńczy jest płatny? Za czas pozostawania na urlopie opiekuńczym pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Kontakt:
dr Joanna Ostojska-Kołodziej – adwokatka, Partnerka | Head of Employment Practice
Paweł Fołda – Associate w Zespole Prawa Pracy
[1] A. Sobczyk [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025, art. 187, Nb 1.