30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego, która gruntownie zmienia zasady odpowiedzialności pracodawców za mobbing i dyskryminację. Pracodawców czekają m.in. następujące zmiany: nowa definicja mobbingu, zwiększone ustawowe minima roszczeń oraz przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania na pracodawcę, obowiązek wprowadzenia procedur antymobbingowych w podmiotach zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, jednak nowe zasady obejmą również trwające naruszenia, które rozpoczęły się wcześniej i będą kontynuowane po tej dacie, dlatego przygotowania warto rozpocząć już teraz.

Ustawa antymobbingowa – regulamin przeciwdziałania mobbingowi i inne obowiązki organizacyjne

Nowelizacja przebudowuje obowiązki pracodawcy na trzech głównych polach

W związku z nadchodzącymi zmianami polityka antymobbingowa przyjęta wyłącznie na potrzeby dokumentacji nie będzie spełniać wymogów ustawowych. Regulamin będzie musiał przewidywać konkretne, cykliczne działania (np. szkolenia, ankiety, przeglądy), a pracodawca będzie zobowiązany wykazać ich rzeczywiste wykonanie. Należy też podkreślić, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników.

Nowa definicja mobbingu

Obowiązująca od ponad dwudziestu lat definicja wymaga wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika oraz określonych w ustawie skutków lub celu takich zachowań, związanych m.in. z zaniżeniem oceny przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem lub wyeliminowaniem pracownika z zespołu.

Nowelizacja ustawy antymobbingowej  przewiduje usunięcie z definicji mobbingu przesłanki celu i skutku, co oznacza, że pracownik nie będzie już musiał ich udowadniać. Zgodnie z nową definicją, mobbing oznacza zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika, natomiast uporczywość polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Nowelizacja wprowadza także inne istotne zmiany, w szczególności:

Ustawa wyraźniej wyznacza również granice pojęcia mobbingu. Zachowania incydentalne nie będą kwalifikowane jako mobbing, choć mogą nadal naruszać dobra osobiste pracownika. Za mobbing nie będą też mogły zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka. Należy jednak pamiętać, że w praktyce ocena, czy doszło do mobbingu, będzie zawsze zindywidualizowana i ostatecznie należeć będzie do sądu.

Wyższe ryzyko finansowe – ustawowe minima i regres wobec sprawcy

Nowa ustawa antymobbingowa wprowadza istotne zmiany w zakresie odpowiedzialności finansowej pracodawcy za mobbing. Obecnie zadośćuczynienia może żądać wyłącznie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Nowelizacja uchyla ten warunek: każdy pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać za doznaną krzywdę zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia (28.836,00 złotych według stawki z 2026 r.) oraz odszkodowania pokrywającego szkodę majątkową.

Wprowadzenie minimalnego progu zadośćuczynienia oznacza, że nawet w sprawach, w których rozmiar krzywdy jest stosunkowo niewielki, pracodawca będzie narażony na znaczną ekspozycję finansową.

Podobny mechanizm obejmie dyskryminację. Pracownik uzyska prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie, a w razie naruszeń wielokrotnych – nie niższego niż jego 3-krotność. Za naruszenie wielokrotne ustawa uznaje także jednorazowe naruszenie z kilku przyczyn jednocześnie (np. ze względu na płeć i wiek), co od razu podnosi próg do 3-krotności.

Nowelizacja wprowadza ponadto regulację, zgodnie z którą pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, będzie mógł domagać się zwrotu od sprawcy – w części odpowiadającej stopniowi jego winy oraz winy pracodawcy.

Rozszerzony zakres ochrony przed dyskryminacją

Nowelizacja wprowadza wprost do Kodeksu pracy dyskryminację przez założenie (pracownik był dyskryminowany ze względu na cechę, która została mu mylnie przypisana, np. ze względu na błędnie przypisaną mu narodowość) oraz dyskryminację przez skojarzenie (dyskryminacja ze względu na powiązanie z osobą, której taka cecha dotyczy, np. rodzica dziecka z niepełnosprawnością).

Doprecyzowana zostaje również definicja molestowania poprzez wskazanie, że mogą się na nie składać elementy werbalne, fizyczne i pozawerbalne. Jednocześnie ustawa wyraźnie potwierdza, że niejednakowe traktowanie nie stanowi dyskryminacji, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione.

Ochrona przed odwetem

Istotnie wzmocniona zostaje ochrona przed działaniami odwetowymi. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może stanowić przyczyny jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, w tym rozwiązania stosunku pracy. Należy podkreślić, że dotyczy to skorzystania z uprawnień związanych z jakimkolwiek naruszeniem praw pracowniczych, nie tylko przepisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Ochrona obejmie też osoby, które udzieliły wsparcia pracownikowi, na przykład świadków – także im przysługiwać będzie zadośćuczynienie (co najmniej minimalne wynagrodzenie) lub odszkodowanie. Poza ochroną pozostaną jedynie ci, którzy wiedzieli, że do naruszenia w rzeczywistości nie doszło.

W praktyce oznacza to, że decyzje kadrowe wobec osób, które zgłosiły naruszenie lub wsparły zgłaszającego (zmiany zakresu obowiązków, oceny, premii), będą wymagały szczególnie starannego i udokumentowanego uzasadnienia, opartego na przyczynach niezwiązanych ze zgłoszeniem.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy w sprawach o równe traktowanie – także w postępowaniach wewnętrznych

Nowa ustawa rozszerza korzystny dla pracowników rozkład ciężaru dowodu na wszystkie kategorie spraw pracowniczych o naruszenie zasady równego traktowania, a nie tylko jak dotąd – na te związane z dyskryminacją. Osoba zarzucająca naruszenie tej zasady będzie musiała je jedynie uprawdopodobnić, a ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, spocznie na pracodawcy. Nowością jest także rozciągnięcie tej reguły nie tylko na postępowania sądowe, lecz również na te prowadzone na podstawie wewnętrznych procedur pracodawcy. 

Wewnętrzne postępowanie wyjaśniające nabiera tym samym charakteru merytorycznego i stanowi pierwszy etap potencjalnego sporu. Procedury należy zaprojektować tak, aby jasno określały standard oceny zgłoszeń i zapewniały rzetelną dokumentację ustaleń, która obroni się później przed sądem.

Wpływ nowelizacji na trwające postępowania i zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego

Nowelizacja przewiduje ponadto, że jeśli uporczywe nękanie lub wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i będzie trwać po tej dacie, zastosowanie znajdą nowe przepisy. 

Trwające zgłoszenia należy niezwłocznie i rzetelnie wyjaśnić, a w razie potwierdzenia nieprawidłowości – doprowadzić do rzeczywistego zakończenia zakwestionowanych zachowań. Samo formalne zamknięcie postępowania wewnętrznego nie wyłączy zastosowania nowych przepisów, jeżeli zachowania będą nadal występować. 

Nowe przepisy nie będą miały natomiast wpływu na toczące się postępowania sądowe o mobbing, jeśli zachowania będące ich podstawą zakończyły się przed wejściem ustawy w życie.

Nowelizacja wprowadza także zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego.  Postępowania o mobbing, dyskryminację i naruszenie zasady równego traktowania będą teraz rozpatrywane przez sądy rejonowe niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Wyraźnie zostało także potwierdzone, że w postępowaniach tych, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika, np. pracownik żądał zadośćuczynienia z tytułu mobbingu i chociaż w danym stanie faktycznym nie zostały spełnione przesłanki mobbingu, to istniała podstawa do zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Kiedy zmiany wejdą w życie?

Wejście w życie ustawy nastąpi po upływie trzech miesięcy od 30 lipca 2026. Natomiast dostosowanie regulaminów przez pracodawców powinno nastąpić najpóźniej w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie.

Co pracodawca powinien zrobić już teraz?

  1. Wprowadzenie procedur antymobbingowych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.
  2. Audyt procedur. Jeśli pracodawca ma już przyjęte procedury przeciwdziałania mobbingowi, będzie musiał przeprowadzić przegląd obowiązujących polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych pod kątem nowych wymogów: pięciu obszarów działania (prewencja, wykrywanie, reagowanie, naprawa, wsparcie) oraz rozszerzonego zakresu o dobra osobiste, a w razie potrzeby dostosować do nowych przepisów.
  3. Wybór ścieżki regulaminowej. Decyzja, czy nowe reguły znajdą się w regulaminie pracy, czy w odrębnym regulaminie oraz zaplanowanie uzgodnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
  4. Przegląd spraw w toku. Identyfikacja trwających zgłoszeń i konfliktów.  Zachowania, które nie zostaną zakończone przed wejściem ustawy w życie, będą ocenianewykrzyknik - grafika według nowych, surowszych zasad.
  5. Aktualizacja procedury zgłoszeń. Dostosowanie postępowań wyjaśniających do standardu uprawdopodobnienia: sposób oceny zgłoszeń, dokumentowanie ustaleń oraz ochrona zgłaszających i osób wspierających.
  6. Szkolenia kadry kierowniczej. Wyznaczenie granicy między rozliczaniem z pracy a nękaniem oraz zasady dokumentowania ocen, poleceń i informacji zwrotnej – to istotny element ograniczania ryzyka pracodawcy.
  7. Osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę. Uwzględnienie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, w szczególności: kontraktorów B2B, zleceniobiorców, personelu agencyjnego i podwykonawców, których zachowania również mogą stanowić mobbing.

FAQ

Kogo dotyczy zmiana przepisów dotyczących mobbingu?

Nowe przepisy wprowadzają zmiany w obowiązkach dotyczących wszystkich pracodawców. Rozszerzony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi będzie dotyczył pracodawców niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników. Jednocześnie, ci którzy zatrudniają ich co najmniej 10, będą zobowiązani do wdrożenia formalnych regulacji określających zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom zasady równego traktowania.

Nowelizacja rozszerza również krąg podmiotów za których działanie będzie mógł ponosić odpowiedzialność pracodawca: sprawcami mobbingu  być nie tylko przełożeni i współpracownicy, lecz także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym kontraktorzy B2B, zleceniobiorcy czy pracownicy agencji pracy.

Od kiedy będą obowiązywać nowe przepisy o mobbingu?

Nowelizacja wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia.

Pracodawcy będą mieli dodatkowo sześć miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów i procedur wewnętrznych do nowych wymagań. Nie warto jednak odkładać przygotowań, gdyż nowe przepisy obejmą również trwające naruszenia, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie i będą kontynuowane po tej dacie.

Czy procedura antymobbingowa chroni pracodawcę?

Tak, ale tylko wtedy, gdy nie jest przyjęta wyłącznie dla pozoru. Po zmianach przepisy będą wymagały prowadzenia rzeczywistych, systematycznych działań obejmujących zapobieganie naruszeniom, ich wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób pokrzywdzonych.

W praktyce oznacza to konieczność organizowania szkoleń, prowadzenia postępowań wyjaśniających, dokumentowania podejmowanych działań oraz regularnego przeglądu procedur. Skutecznie wdrożony system compliance może istotnie ograniczyć ryzyko odpowiedzialności pracodawcy oraz ułatwić wykazanie przed sądem dochowania należytej staranności.

Czy pracodawca zatrudniający poniżej 10 osób musi mieć formalną procedurę antymobbingową?

Nie. Obowiązek wprowadzenia formalnego regulaminu przeciwdziałania mobbingowi będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Nie oznacza to jednak, że mniejsi pracodawcy są zwolnieni z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nadal odpowiadają za zapewnienie pracownikom bezpiecznego środowiska pracy i mogą ponosić odpowiedzialność za naruszenia przepisów, nawet jeśli przepisy nie wymagają od nich przyjęcia formalnego regulaminu. W praktyce również mniejsze organizacje powinny rozważyć wdrożenie  odpowiedniej procedury.

W jakim terminie pracownik może zgłosić roszczenia?

Nowelizacja nie wprowadza zmian w zakresie terminu w którym może być zgłoszone roszczenie przez pracownika z tytułu mobbingu, oznacza to, że będzie miał do nich zastosowanie ogólny trzy letni termin przedawnienia. W przypadku roszczeń z tytułu mobbingu termin ten będzie liczony co do zasady od dnia w którym pracownik uzyskał potwierdzoną badaniami lekarskimi wiedzę o tym, że jego uszczerbki na zdrowiu są następstwem mobbingu. W praktyce więc roszczenia mogą się pojawić nawet na długo po ostatnim zdarzeniu na które składał się mobbing.

Czy nowe przepisy mają zastosowanie do zdarzeń sprzed wejścia w życie ustawy?

Tak, ale tylko w określonych przypadkach.

Jeżeli uporczywe nękanie lub wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania rozpoczęło się przed wejściem w życie nowelizacji i trwa nadal po tej dacie, zastosowanie znajdą nowe przepisy. Natomiast sprawy dotyczące zachowań, które zakończyły się przed wejściem ustawy w życie, będą oceniane według dotychczasowych regulacji.

Czy osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych (B2B, zlecenie) są objęte ochroną przed mobbingiem?

Nowelizacja nie przyznaje osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych statusu pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy. Przepisy wyraźnie wskazują jednak, że osoby współpracujące z pracodawcą na podstawie takich umów mogą być sprawcami mobbingu.

Oznacza to, że pracodawca powinien objąć procedurami antymobbingowymi również kontraktorów B2B, zleceniobiorców, pracowników tymczasowych czy podwykonawców, ponieważ ich zachowania mogą rodzić odpowiedzialność pracodawcy wobec pracowników.

Czy jednorazowe, incydentalne zachowanie może zostać uznane za mobbing?

Nowe przepisy wyraźnie wykluczają incydentalne zachowania z definicji mobbingu. Nie oznacza to jednak, że takie działanie pozostanie bez konsekwencji. W zależności od okoliczności może ono stanowić np. naruszenie dóbr osobistych pracownika lub przepisów o równym traktowaniu, co również może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy oraz naruszyciela.

przycisk pobierz newsletter