Przeciwdziałanie mobbingowi | HR Best Practices – Newsletter JDP

Trwają prace nad zmianą przepisów o mobbingu

Przepisy dotyczące mobbingu obowiązują w niemal niezmienionym brzmieniu już od ponad 20 lat. Praktyka ich stosowania oraz dynamicznie postępujące zmiany społeczne sprawiły, że konieczne staje się ich dostosowanie do obecnych realiów. W styczniu 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt nowelizacji[1] kodeksu pracy obejmujący regulacje dotyczące mobbingu.

Przygotowana nowelizacja rozszerza definicję mobbingu, co może zwiększyć zainteresowanie pracowniczek i pracowników dochodzeniem roszczeń z tego tytułu. Dla pracodawców może z kolei oznaczać wzrost liczby zgłoszeń dotyczących mobbingu oraz zwiększenie liczby powództw sądowych w tym zakresie.

Nowa definicja mobbingu

Najistotniejszą proponowaną zmianą jest uproszczenie definicji mobbingu – miałby on oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracowniczki lub pracownika.

„Uporczywość” ma z kolei polegać na tym, że niepożądane zachowanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Projektowane zmiany wprowadzają katalog przykładowych zachowań mobbingowych, np. upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy czy izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu. Wskazano również przykładowo osoby, które mogą być sprawcami mobbingu, wymieniając tu pracodawcę, przełożonego, osobę zajmującą równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy, działające osobno lub w grupie.

Roszczenia pracownika

Mobbingowana osoba będzie mogła dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia, nie niższego niż wysokość wynagrodzenia za okres sześciu miesięcy, lub odszkodowania.

(Nowe) obowiązki pracodawcy

Proponowane zmiany eksponują obowiązek pracodawcy polegający na proaktywnym przeciwdziałaniu mobbingowi w organizacji m.in. poprzez zobowiązanie do przyjęcia odpowiednich procedur określających zasady, tryb oraz częstotliwość działań podejmowanych przez pracodawcę w tym obszarze.

Pod rządami nowych przepisów pracodawcy będą zobowiązani do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Niewystarczające będzie więc w tym zakresie opracowanie i przyjęcie procedur antymobbingowych, z którymi pracownik ma w praktyce styczność wyłącznie w pierwszym dniu zatrudnienia.

Pracodawcy będą zobowiązani regularnie edukować pracowniczki i pracowników w obszarze przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom, stwarzać im warunki do dyskusji w zakresie faktycznego stosowania przyjętych zasad, wspólnie wypracowywać odpowiednie rozwiązania istniejących problemów oraz aktualizować procedury tam, gdzie działają one niewłaściwie lub nie działają w ogóle. Szczególną uwagę będzie warto zwrócić na przeszkolenie menedżerów, do których poszkodowani pracownicy zwykle zgłaszają się z zaistniałym problemem się w pierwszej kolejności.

Obowiązujące regulacje dotyczące mobbingu na kanwie orzecznictwa

Obecna kodeksowa definicja określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wystąpienie tego zjawiska jest uzależnione od łącznego wystąpienia wszystkich powyższych elementów, co w praktyce przekłada się na znaczne trudności po stronie pracownika, który doświadczył niepożądanych zachowań w wykazaniu zasadności dochodzonego roszczenia.

Sąd Najwyższy wskazuje, że wystąpienie mobbingu nie jest uzależnione od tego, czy mobber podejmował działanie ukierunkowane na osiągnięcie celu (zamiaru), jak również od wystąpienia skutku[2]. Przy ocenie, czy dane zachowanie wypełnia znamiona mobbingu, należy stworzyć obiektywny wzorzec ofiary rozsądnej i ocenić jego charakter według obiektywnej miary, tak aby uniknąć przypadków wynikających z przesadnej wrażliwości pracownika bądź jej braku[3].

Orzecznictwo dostarcza licznych przykładów w zakresie, które zachowania są mobbingiem, a które nie:

Kontakt:

dr Joanna Ostojska-Kołodziej – adwokatka, Counsel | Head of Employment Practice

Paweł Fołda – Associate w Zespole Prawa Pracy